Demissão silenciosa: depois do "quiet quitting", surge a onda do "quiet firing"

Demissão silenciosa: depois do "quiet quitting", surge a onda do "quiet firing"

Por Giovana Pignati | Editado por Claudio Yuge | 15 de Setembro de 2022 às 20h00
Pexels/Andrea Piacquadio

Após semanas de discussões online sobre o quiet quitting (ou "demissão silenciosa"), uma onda tomou a web com denúncias sobre a prática do quiet firing (ou "dispensa silenciosa"). Mas o que seria esse novo "conceito viral", que ninguém sabe exatamente como se popularizou, e que vem se tornando popular nas redes sociais e conversas corporativas?

Apesar do nome, o termo "demissão silenciosa" é cercado de imprecisão e falha em representar, de maneira geral, o que exatamente se caracteriza entre as várias camadas que cercam temas como saúde mental, leis trabalhistas e as peculiaridades de um cenário corporativo em plena transformação. Segundo os relatos que formam esse conceito até agora, não significa que o profissional está buscando a demissão de maneira indireta, mas sim que o colaborador se limita a fazer o que é obrigado, sem ultrapassar seus limites pelo trabalho.

O novo termo, também de acordo com os relatos espalhados pela web, refere-se à prática de a gerência criar empecilhos para forçar um funcionário a desistir do cargo. Para Karla L. Miller, colunista do The Washington Post, ambas as situações já existem há anos, porém sem ser rotuladas.

No entanto, o fato de já existirem não significa que não correspondam a um problema real: executivos incomodados com a falta de engajamento de seus times; e funcionários atormentados pela ideia de que serão demitidos a qualquer momento.

Como saber se estou sofrendo quiet firing?

Feedbacks mais detalhados com medidas quantitativas podem sinalizar quando o problema não é o seu desempenho (Imagem: Reprodução/Pexels/Anna Shvets)

Segundo a reportagem do The Washington Post, as práticas do quiet firing visam afetar o colaborador, mas não necessariamente tornar o ambiente hostil. Cortes de promoções, de feedbacks, diminuição das tarefas e da jornada de trabalho apenas tornam a jornada insatisfatória e sem espaço para o crescimento profissional.

"Eles podem negar aumentos por anos, deixar de fornecer recursos enquanto acumulam demandas, dar feedback projetado para frustrar e confundir, ou conceder privilégios para selecionar trabalhadores com base em padrões de desempenho vagos e inconsistentes. Aqueles que não gostam são bem-vindos a sair", diz Miller.

Para a colunista, em ambos os casos a solução começa com uma análise sobre o que significa ser produtivo e fazer um bom trabalho. "Também significa encontrar formas objetivas e quantificáveis de medir a produção de trabalho e a qualidade que são claras tanto para empregadores quanto para os empregados."

Cuidado com o assédio moral

É importante diferenciar o comportamento de uma gerência insatisfeita e uma situação de assédio moral. A cartilha de Prevenção ao Assédio Moral do Tribunal Superior do Trabalho (TST) alerta que a exposição a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, pode trazer danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco.

No Brasil, a indenização por transtornos psicológicos causados por assédio moral nas empresas varia de R$ 10 mil a R$ 2 milhões, conforme o entendimento do juiz sobre o caso.

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